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国有招标企业如何适用现代化人力资源管理措施

2022年01月04日 作者:赖方晖 打印 收藏

  现代化人力资源管理的内容十分丰富,其主要内容有战略性人力资源管理、人力资源规划、招聘和选拔、培训和发展、激励和绩效考评、薪酬和福利管理、员工关系和安全等方面。人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动的。传统国有成套招标代理系统内的企业,总体上具有一定的人力资源管理观念,管理水平也在不断改善,然而,由于历史原因,部分企业人力资源管理仍然存在观念滞后、结构不全等问题,直接制约着企业未来的发展。下面以中部某省传统成套招标企业人事管理现状为分析背景,列举出存在的一些共性问题,并对现代化人力资源管理措施在国有招标代理企业应用提出合理化建议。

  问题一:缺乏战略性人力资源管理概念

  传统国有招标代理企业基本上无战略性人力资源管理概念,人力资源管理(人事)工作缺乏长远性和战略布局。其一般将人力资源工作分割为人事、劳资和培训等部门共同工作,取名为人事部(处),大都停留在以事为主或者以人为辅的初级、短期性、被动型人事管理阶段,未上升为具有现代企业管理特色的战略性人力资源管理阶段。

  现代化人力资源管理措施建议:引进战略性人力资源管理概念,重视战略性人力资源管理。战略性人力资源管理是企业为达到战略目标,对人力资源各种部署和活动进行系统计划和管理的模式,是企业战略不可或缺的有机组成部分。因此,企业要想做强做大,在制定企业战略目标时必须加入人力资源管理目标,提升人力资源工作的重要性和人力部门的地位,并允许人力部门工作人员适当参与到企业高(管)层的日常经营管理工作中,在企业董事会或决策层面可设立人力资源相应的委员会,比如人力资源决策委员会、薪酬和绩效考核委员会、目标与预算委员会等,发挥人力资源管理的作用。

  在对内外部经营环境理性分析的基础上,明确企业人力资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不足,勾勒出未来人力资源愿景目标以及与企业发展相匹配的人力资源管理机制,制定出能把目标转化为行动的可行措施以及对措施执行情况的评价和监控体系,形成完整的人力资源战略系统。

  企业在建立战略性人力资源管理机制的过程,可参考以下三种观点。一是根据普遍性的观点,考虑究竟哪些人力资源管理实务会对企业的绩效有明显影响。二是根据企业的自身情况尤其是发展战略,在那些对企业绩效有明显影响的人力资源管理实务之间进行选择。三是企业在建立战略性人力资源管理体系时,还应考虑不同的人力资源管理实务之间的影响,使得各项人力资源管理实务之间能够互相支持。

  问题二:未重视人力资源效能建设,工作质量低、执行力差

  传统国有招标代理企业未重视人力资源效能建设,员工工作效率不强,工作质量较低,执行力较差,影响了工作的日常进度。传统型企业、合资企业和改制企业问题特别突出,主要原因有:组织管理机制未发挥作用,组织结构未完全理顺,组织层级意识模糊,影响工作效能和工作执行;员工整体素质有待加强,知识技能较弱;员工工作态度不一,工作作风有待加强;企业文化缺失,未形成员工共同遵循的工作机制,向心力较弱。

  现代化人力资源管理措施建议:加强文化建设、知识和技能培训,强化职能管理,引导员工树立积极的工作态度。

  一是加强文化建设,创新信息传递和文化宣传手段方法。各类公文,除非有密级需要之外,必须覆盖全体员工,让员工知晓企业的管理状况和整体情况,信息披露必须完整。各类活动通讯稿件和文章等必须全面宣传,全员传达,形成强大的凝聚力和文化影响力,最大限度发挥文化的整合力和引导力。

  二是加强知识和技能的培训。通过专业的培训,提高员工工作效率。企业本部层级培训需强化培训活动的宽度和深度,下属单位层级的培训要做实做全,不允许走过场,可尝试通过建立培训基地的形式,使培训活动常态化。

  三是通过强化职能管理,理顺层级关系、岗位职级关系,使员工找准定位,依规合规开展工作,做到令行禁止,交流顺畅,机制稳定,信息沟通无障碍。可通过制度修编增编、主题活动教育等,发挥组织的管理机制作用。

  四是引导员工树立积极的工作态度。可通过开展忠诚度、责任心和执行力等主题教育活动,改变员工的消极心态、负面心态,加强员工忠诚于企业、热爱企业、以企业为家的理念。加强员工责任心教育,工作有计划,行动有方案,过程有监督,事后有总结。加强执行力建设,强化输入和输出作用,处理工作必须有反馈,建立执行力考核办法,对员工执行不到位、执行力差的给予惩罚,纠正员工的各种不良行为,使员工最大限度地释放能量。

  问题三:人才招聘缺乏系统规划

  传统国有招标代理企业工作稳定、福利待遇佳,对人员的吸引力强,入职员工以推荐的较多。在日常管理中没有把人才招聘纳入企业制度中,缺乏专业的人力招聘队伍,缺少系统性,且对人才的招聘培训关注度不够,招聘结果很难令人满意。

  具体存在以下几个问题:

  一是缺乏规范的招聘流程, 一般是需要用人时才告知用人需求,发布招聘信息或广告,“现要现招”,成效不大,既费时又费力,难以招到满意的人才。

  二是招聘人员定位不明确,希望招到水平高、能力强的员工,希望员工各方面都很优秀,在招聘职位定位上要求过高。这种高要求的招聘条件往往会令应聘者感到无可适从,导致实力弱的人望而却步,实力强的人等进了企业才发现对自己的工作很不满意,人才流失严重。招聘中尤其重要的是人岗合适,即合适的岗位配备合适的人员。

  三是面试设计缺乏合理性,直接影响最终选用员工的真实水平和素质。面试时没有一套完整规范的程序,大都是在一番自我陈述之后了事,应聘者很难发挥才能,面试官容易受到主观因素的影响,比如首因效应、晕轮效应等,从而作出不合理的判断。这种面试过程往往重形式而缺少专业科学的考察,对人才招聘一切从速、一切从简。

  现代化人力资源管理措施建议:重视人力资源、人才资源,树立人才强企、人才兴企的管理理念,严格开展人员招聘工作,扩大能力型员工数量,充实各部门各岗位人才。

  一是要明确职位要求。职位要求要根据职位的实际情况合理制定。招聘人员应在招聘前认真制定职位说明书,对工作的职位要求、工作内容和责任等进行详细准确的定位,便于应聘者对照分析自己是否能胜任这项工作,才能进行第一步的筛选。切忌盲目定位、高要求定位。

  二是合理编制招聘计划。针对招聘的数量和岗位应有预判,各个部门和岗位需要招聘的人员,需要提前半年告知人力资源招聘岗,提前发布消息,收集简历,并根据季节和淡旺季进行跟踪招聘和储备。重点开展大学毕业生和专业技术人员的招聘,可将大学生作为管培生进行培养,充实到一线操作岗位和业务拓展岗位,积累丰富的知识和经验,将来作为中层和后备人才培养使用。而专业技术人员作为关键岗位具有时限性和急需性,在招聘时间上可以提前一年到半年,做到聘时不慌,用时不缺。

  三是面试过程科学合理。面试官和面试团队的选择很重要,科学选择面试官,其知识组合要全面,部门经理和人力主管搭配合理。面试过程中的提问也应专业、有针对性,并做好记录。评价指标要统一、标准化,将抽象的问题及回答描述细分进行数字量化。此外,还应对不同性格的人采取不同的提问方式,先易后难、循序渐进,公平对待应聘者,才能保证面试成功。

  结语

  综上所述,传统国有招标代理企业要想在未来赢得发展,赢得市场,持续健康稳定地经营,除了走“混合所有制改革”之路外,还须引进现代化人力资源管理措施,培养高素质人才队伍,提升企业经营管理工作水平。

  (作者单位:湖南省招标有限责任公司)

  参考文献:

  [1]高级经济实务(人力资源管理)[M].北京:中国人事出版社,2020:78-79.

  [2]董克用.人力资源管理专业知识与实务[M].北京:中国人事出版社,2016:29-30.

  [3]王瑞永.人力资源管理制度与表单[M].人民邮电出版社,2015:26-27.

  [4]谢炳城.招聘进行时,如何依规而行[J].人力资源,2021(01):78-79.

责编:梁晋
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