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石油企业招标专业人才培养现状分析及改进建议

2020年08月07日 作者:范昕欣 打印 收藏

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  自2000年政府颁布《招标投标法》以来,招标采购市场受到有效规范管控,市场机制逐步成熟,政府针对招标采购工作不断加强管理,招标采购团队的工作能力和服务水平得到不断提升。中石油企业作为大型国有企业,实施资源、市场、国际化“三大战略”,履行政治、经济和社会“三大责任”,坚持市场化资源配置资源发展方向,而强化招标管理无疑是实现这一战略目标的突破口[1]。作为采购工作的核心部分,目前国内招标采购队伍建设仍然。

  面对各种挑战。中石油企业在招标人才培育方面十分重视,但是以整体行业环境来看,国内针对招标专业人才培养方式未能形成全面系统化的整体方案。由于国内推行招标采购方式历史时间相对较短,在专业人才培育方面仍然缺乏丰富的实践检验和成熟的理论支持。通过对中石油企业招标人才培养现状进行深入分析,有利于对整体市场及行业提供参考性较高的借鉴意义。

  一、中石油企业招标采购专业人员培养现状分析

  中国石油企业作为引领行业的大型国有企业,一直高度重视招标管理工作,认真贯彻落实国家招标投标法律法规,始终坚持“守法、公开、竞争、择优、共赢”的理念,初步形成了“统一管理、分级负责、联合监督”的招标管理体制,不断地强化招标依法合规管理,尤其是近年来结合信息化建设积极探索创新,电子招标应用领域逐步拓展,招标管理水平不断地提高[2]。目前石油企业招标管理和实施人员有6000余人,在招标人才培育方面给与充分重视,提供招标人员具有多的平台和学习资源[3],人员业务素质得到全面提升。在同行业内具备明显优势前提下,石油企业在招标人才培养的具体工作中仍存在很多不足,在人才管理和激励体系构建方面仍有很大发展空间。

  (一)招标人才培养现状优势分析

  1.招标采购管理模式升级,重视人才培养

  自2009年石油集团公司进行全面采购管理改革,持续整合工程、物资、服务招标资源,建立较为完善的招标管理体制与工作模式,对招标管理和工作人员责任有了更明确的划分。在人员管理方面,中石油企业一直将人才培养列为重要发展战略之一,把提升专业素养、专业能力作为主要目标[4]。招标采购岗作为专业性要求较高、直接关联企业运行效率与成本的关键岗位受到企业充分重视,致力为专业人员提供更多的培训机会和平台,组织人员参加招标专项集中培训项目,积极组织研讨交流会议并着手研发专业培训课程。同时鼓励员工自主学习意识,对自主参加专业进修课程并获取成绩的人员予以相应奖励。

  2.入职人员平均素质水平偏高

  中石油企业为不断加强建设,保障企业创新能力和综合竞争能力,广纳各高校人才,在新入职人员选择方面日趋严格。根据调查近几年新进入企业的员工素质普遍偏高,教育背景水平明显高于同行业入职人员[5]。高素质的教育背景面对招标采购管理专业要求具备明显优势,有利于打造企业高质量招标管理团队。

  3.石油企业平台优势

  中石油企业作为体量最大的国内综合性能源公司之一,在行业市场内具备多数企业无法比肩的资源优势。首先信息资源方面,企业人员可以较为便利地获取最新行业动态信息,对政府和市场动向有更敏感和准确的把控力。其次在交流平台方面,石油企业为招标人员创造了更丰富的企业内部及行业间的交流机会,有助人员通过经验共享、学术交流进一步提升自身专业水平。此外石油企业投入大量资金和精力,以多种方式为企业专业人才铺设优越的学习环境,提升竞争优势[6]。

  4.电子信息化拓展人才培养教育方式

  电子信息化管理是中石油另一重要战略发展方向。为适应新时期市场发展趋势,利用“互联网+”多元形式创新发展,在市场中占据有利先机,加速实现市场化改革目标,目前企业已经全面启动电子运营管理[7]。在人才培育方面,以互联网和移动互联网为核心的新兴媒介传播技术快速发展,为员工培训带来巨大便利,打破了时间和空间限制,借助技术突破为实现多元化教育培训带来更多可能性。目前由集团公司主办建立了中国石油远程培训网,已面向中国石油广大员工提供综合性远程教育培训的网络平台。平台内容既包含企业组织在线培训的课程,也有提升业务技能等多方面共享学习资料,创建了员工课堂学习与线上学习相融合、组织培训与自主学习相补充的e时代企业教育培训新模式。

  (二)招标人才培养现状劣势分析

  1.缺乏系统性培训计划,培训效果不佳

  目前中石油企业虽不缺乏专业人才培养意识,积极为员工提供各类培训机会、创造再教育平台,但通过深入调研发现石油企业仍缺乏较为科学系统的招标人才培养体系。人才培养的目标和培养模式等仍存在许多争论和模糊的认识,严重制约了招标专业人员培养发展。从培训计划看来,培训安排相对零散,缺乏明确的短期目标和可持续发展的整体长期规划。从培训质量上来看,教育质量参差不一,课程之间缺乏紧密的连贯性。从受培训人角度来看,培训内容和方式大多缺乏针对性,不同招标人员在不同领域存在自身优势和弱势,统一同质性的培训的方式很难实现对个人能力真正的提升,也造成一定的教育资源、时间、精力的浪费,消耗员工接受培训积极性,更难做到学以致用。

  2.人员固化导致的学习惰性

  基于国有企业人事机制特性,人事变动机会相对较低,企业内部竞争环境相较一般企业相对温和。这虽然在一定程度上保证企业结构稳定性,加深企业员工忠诚程度,但也对人才竞争和自我提升意识带来一定损害。根据调研发现,普遍企业内员工面对公司安排的学习培训内容积极性不高,重视程度不足;多数视培训项目仅为公司任务而无法投入积极学习态度。竞争意识薄弱、安于现状的学习态度是企业大规模培养高质量专业人才的重要阻碍之一。

  3.人员素质水平分配不均,复合型人才紧缺

  中石油企业的招标人员平均素质水平虽然高于行业整体水平,却现存在严重的人才分布不均的情况。由于石油企业体系庞大,就职于高层级招标人员(如总部招标中心或二级单位机关部门直属人员)在教育水平、专业能力、专业知识等方面综合素质相对较高,而随着企业层级降低,招标采购人员综合素质呈递减趋势。同时,作为服务输出型行业,从业人员的法律知识基础和行业专业性水平是入门槛,更需要复合型人才。由于招标采购项目本身涉及诸多环节,需要对应各种复杂问题,只有通过不断的经验累积,并加强自我学习才能逐步培养出较强的综合执行能力和把控能力。此外,随着企业不断与国际接轨,向全面商务电子信息化发展趋势,企业对具备国际视野的电子信息化复合型人才需求迫在眉睫。然而,充分具备以上各项要求的综合型人才就目前即使在中石油这样的大型企业中也是凤毛麟角。

  4.缺乏考核体系和激励机制

  既缺乏科学严谨的考核制度又缺失相应行之有效的激励措施,是直接导致企业招标人才接受培训、主动学习主观积极性较低的主要原因之一。一套科学的考核系统,是针对员工进行综合能力评估的基础,更是为专业人员制定一系列有针对性的培养计划的前提。由于历史遗留问题和相对复杂的企业文化背景影响,石油企业在人事制度改革工作方面步履维艰。如何设计一套科学合理的绩效考核制度并运用到实际操作中,做到考核方式合理可行,考核结果与薪酬福利、职位晋升以及职业发展规划直接挂钩,是石油国企目前发展进程中面临的最大的课题之一。

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  二、中石油企业专业招标人员培养需求分析

  国内招标采购市场在不断完备的法律法规约束下快速前行,运行机制不断成熟。面对日益严格的市场规范,对从业人员的要求也不断提升。首先招标人员针对当下行业法律条规、企业规范、实施细则等具备较扎实的理法素质基础。其次,由于招标采购项目本身具有一定的复杂性,项目内容涉及工作计划、时间安排、统筹管理、人员沟通、各环节衔接等,项目越大,涉及环节越多,角色分工越复杂,协调难度越高。招标工作安排需要设定合理有优先次序,要在遵守各项法规规范的前提下把各方意志融进招标方案中。综合统筹能力、大局把控能力、分工协作能力、高效执行和关键因素判断能力等在招标采购工作中起着至关重要的作用。

  中石油作为大型国有企业,企业机构层级庞杂,采购工作的内容种类丰富、需求量大、专业性强,招标工作中面对的复杂因素和挑战更多。同时作为大型国有企业采购岗位人员,所处的平台更高,面对诱惑更大,需要具备更高的自我约束能力和道德标准。此外,作为拥有完备线上采购平台企业,需要招标采购人员对于电子信息操作能力达到更高要求标准。综合上述要素,将专业人才需求嵌入结合素质模型(Competence Model),通过职业素养、专业能力、职业能力、专业知识及任职条件五个层级[8],分别列出了不同层级的对应素质需求(见图1)。

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  图1 石油企业招标人才素质需求模型

  三、中石油企业招标专业人员培养优化措施建议

  (一)明确人才培养目标,建立完整的培训体系

  设计培养计划首先需要明确专业人才需求和目标,在此基础上设定短期计划和宏观规划。在上一节中已经分析了专业招标人才需求,其中专业知识、职业能力、专业能力可以通过企业系统性培训实现不断提升[9],因此需要企业在此基础上需要构建一套完整的教育体系。构架知识体系应为动态内容,需要根据政府政策、市场发展、企业发展和技术更新情况进行不断地完善和扩展,培育人才终身学习的思想意识。

  在培养计划具体实施中,需要通过大量信息整合,针对培训内容设定实用性强的教材,建立各个专业领域的教师资源库。而教育形式可以多样化发展,充分利用互联网资源和线上教育平台,通过建立企业内外部专业导师专家库、聘请外部专家、与专业教育组织战略合作、资源平台共享等多种形式有机结合,最大程度扩充教育资源,同时打破时间空间多维度局限,实现培育体系成效最大化。

  (二)建立科学的动态评估系统

  为实现专业人才培训体系制度下的教育效果,需要进一步构建完善的评估系统。针对招标工作性质,借鉴目前研究和实践较为成熟的胜任力模型为理论基础[10],结合石油企业招标人才需求(参考图1)设计合理的能力胜任评估模型。以不同维度对应需求素质按值域细化测评方式,并通过测评数据分析可以较为清晰地将招标人员综合能力情况数据可视化,便于进一步为设定培养计划提供精准的参考依据。通过动态测评,让企业和员工同时对当前员工自身能力状况有充分认知,对发挥优势、补强弱势有较为明晰的方向。同时利用目前电子平台技术,实现测评方式和测评结果多维展示,通过立体数据对人员综合能力素质及变化有更精准的把握。

  (三)设定人才需求导向的个性化培训

  中石油企业虽为人才教育投入大量成本,但从实际效果来看往往事倍功半,这主原因之一在于培训内容缺乏针对性,无法充分有效地调动员工学习积极性,实现因材施教。以能力胜任模型测评为评估基础,可以实现招标人员针对性的精细化培训。员工面对自身薄弱环节可以进行有目标性地学习,从而提升教育效果。在动态数据基础上,企业可为每个人员以建立个人数据库,以周期记录数据变化。通过数据库不但可以不断审视自身能力的短板,也能提升成就感实现自我认同,并能通过数据依据可与公司互动沟通,不断优化培训计划,让培育计划良性发展,避免在时间、精力和资源上做出无谓浪费的同时最大程度调动员工主动学习的积极性。

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  图2 招标人员胜任力测评示意图

  (四)设立培训效果评估模式

  培训效果评估通过设定科学的测评方法,对培训是否达到目标进行检测,是保障培训质量、实现培训目标的有效手段,也是动态人才培养环节中不断改进培训计划、方式的有效依据。现有测评方式较多,为在相对合理成本的条件下尽可能采集到更多有价值的数据一般采用柯氏模型评估法[11]。该评估方法最早由是美国教授Kirkpatrick在1959年提出,目前已在国内外大型企业得到广泛应用[12],该模型通过评估模型针对参与者反应(Reaction)、学习(Learning)、参与(Behavior)和结果(Result)四个层面对培训效果进行深度评估,并通阶段性评估结果不断对培训计划进行修正[13]。

  (五)激励机制的落实

  如何对员工进行有效激励并充分发挥人才的积极作用是石油实现专业招标人才培养的核心问题。根据波特-劳勒激励模式(Poter & Lawler's Expectancy Model)理论,影响和决定员工努力程度的因素主要是奖励价值、奖励期望、个人感知三方面。在次基础上企业可以通过设定奖励机制,实现对人才的激励作用[14]。在构建激励机制时需要充分挖掘可激发员工动机的动机,以实际基础考虑满足员工需求,通过物质需求(薪酬、奖金、晋升机会等)和精神需求(企业认同、荣誉感、职业成就感等)两个层面对企业人才进行有效激励。根据目前最新研究发现,除传统方式之外, 信息结构也会对员工的激励程度产生重要影响。即通过企业在一定程度上公开考核结果,使员工在一定程度可以掌握各自信息产生的鲶鱼效应从而实现竞赛博弈而达到的激励目的[15]。在激励机制构架设定完善后,以现今电子信息技术均可通过石油企业架设的综合功能电子信息平台中实现。

  中石油作为国内企业中的领头羊,不论在企业规模、资源、平台等方面均具备突出的优势,在招标采购工作的规范性高度优异于其他大部分企业,运行模式作为行业模范代表被其他企业学习借鉴。然而受国内发展现状限制和诸多历史遗留问题制约,在招标采购管理方面特别是该行业人才培养方面与国际先进国家有一定的差距。希望企业借助自身平台,运用互联网加思维,增强与国内外优秀企业交流切磋,不断优化自身企业针对招标采购人才培养机制,为实现企业最终目标做出最大的努力与贡献。

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  图3 招标人才培养体系设计图

  参考文献:

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  [3]李雪,高朵娥,张红.启如何利用“互联网+”做好中石油电子招标工作[J].中国招标,2017,(32):21—23.

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责编:梁晋
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